Onder de loep genomen: micromanagers

Micromanagers staan meestal bekend als het type managers waar medewerkers over het algemeen niet vrolijk van worden. Een stereotiepe micromanager is vooral bezig met het controleren of alles wel gaat zoals hij of zij dat wil en ontdoet medewerkers van hun autonomie. Zaken moeten keer op keer in detail worden besproken en er wordt geen moment afstand genomen van het werk dat de medewerker uitvoert. Als gevolg daarvan zijn werknemers vaak bang om hun mening te geven en ervaren zij weinig mogelijkheden voor creativiteit of innovatie. Dit zorgt voor gestreste medewerkers die geen plezier kunnen halen uit hun werk. Kortom, er is sprake van een werkomgeving waarin weinig rekening gehouden wordt met duurzame inzetbaarheid.

Het probleem dat hier speelt wordt vaak omschreven als een al te betrokken manager, de micromanager dus. Deze omschrijving is vooral gebaseerd op de traditionele werkomgeving waarin de managers de opdrachten geeft en de medewerker ze uitvoert. Maar ons werk is anno 2020 complexer, dynamischer en teamgerichter dan ooit tevoren, waardoor het micromanagement ook op andere manieren tot uiting komt. Uit een onderzoek van Gallup bleek namelijk dat het tegenovergestelde aan de hand is: er is een gebrek aan goede communicatie en feedback. Zo gaf 47% van de ondervraagden aan slechts een paar keer per jaar of zelfs nog minder vaak feedback te ontvangen van de manager. De 21e-eeuwse micromanager is dus niet zozeer bemoeizuchtig, maar waarschijnlijk iemand die te weinig in verbinding staat met zijn of haar medewerkers.

Meer feedback geven aan de medewerker en beter communiceren dus. Het klinkt gemakkelijk, maar in een organisatie waar micromanagement heerst zijn deze vaardigheden meestal niet vanzelfsprekend. Hoe ga je deze vorm van micromanagement tegen in je organisatie? Gallup geeft vijf tips:

1. Creëer een cultuur van vertrouwen en gezamenlijke verantwoordelijkheid
Medewerkers zijn meer dan menselijk kapitaal, ze willen betrokken zijn bij een organisatie en werk doen wat ertoe doet. Dat zorgt niet alleen voor meer werkplezier, maar ook voor betere resultaten en minder verzuim. Definieer daarom het “hoe we het werk gedaan krijgen” voor de organisatie en leef het na.

2. Focus op competenties
Ga de dialoog aan met medewerkers en herken hun sterke en zwakke punten. Maar ook: herken de eigen sterke en zwakke punten van de manager. Gebruik dit vervolgens om de juiste persoon te koppelen aan de juiste taak en de juiste partner.

3. Verander prestatie naar communicatie
Veel organisaties stellen jaarlijkse doelen op en evalueren die ook eenmalig. Wat beter werkt is om in samenwerking met medewerkers duidelijke doelen op te stellen die telkens kunnen worden aangepast bij veranderingen. Ga regelmatig met medewerkers in gesprek en geef ze verantwoordelijkheid voor de gestelde doelen.

4. Stel ontwikkeling als prioriteit
Om als organisatie te kunnen innoveren en verbeteren, moet het personeel ook innoveren en verbeteren. Werknemers hebben ontwikkeling nodig wanneer ze betrokken worden bij een organisatie die wil groeien.

5. Wees bewust van prestatiemanagement
Stop met het belonen van de resultaten in omzet, marge, beter voorraadbeheer of nieuwe producten. Verander de beloningen naar betere teamsamenwerking, persoonlijke ontwikkeling en initiatieven.

Auteur: Astrid Renes
Programmamanager Teamshape

Heeft u een vraag over dit artikel of over Teamshape?
Klik hier om contact op te nemen